La crise majeure que nous traversons semble faire penser que le marché s’emplissant jour après jour de nouvelles candidatures, il sera « facile » de trouver un bon candidat pour son poste et surtout, à un bon prix. Ce n’est pas exact. Nous intervenons souvent en mission lorsque nos clients viennent de faire les frais d’une première expérience de recrutement périlleuse et coûteuse : soit en cherchant seuls, soit en passant par un cabinet peu scrupuleux. Pour les candidats, l’aventure de chercher seul peut s’avérer tout aussi risquée.
Période d’essai rompue, équipes fragilisées et client en stress car sans pilote dans l’avion. Candidats sur le marché à l’issue d’une expérience ratée. Comment éviter cela ? Pourquoi faut-il réfléchir stratégiquement à son recrutement et investir dès le départ dans un recrutement de qualité via un cabinet expert et qualitatif ? démonstration
1. Recruter un cadre pour l’hôtellerie est un vrai métier : il ne s’improvise pas.
Nous avons souvent entendu des clients (non hôteliers pour 98% d’entre eux) décliner notre offre et nous proposer de faire leur propres recherches dans un premier temps. Après avoir passé une annonce et/ou chassé eux-mêmes sur Linkedin ou par leur réseau, ils reçoivent des cv’s, parfois prometteurs, en apparence.
Or analyser le parcours d’un opérationnel hôtelier et mener un entretien de recrutement n’est pas un exercice qui s’improvise.
Autant les clients peuvent se laisser impressionner par le parcours en apparence sans faute d’un candidat brillant sur le papier, que les candidats peuvent ne pas oser poser les questions clés pour sonder la promesse transparente du client. L’entretien consiste trop souvent à valider des dates d’expérience, parler de quelques points clés du parcours et terminer en parlant de salaire et date de début. Même pour les postes de cadres, il est étonnant de constater qu’on ne va souvent pas plus loin que de constater que le profil a travaillé dans la catégorie d’hôtel qui correspond au client, et qu’il/elle est disponible rapidement. On va au plus rapide et au plus pratique et cela arrange tout le monde.
Sans avoir sondé avec un oeil extérieur et objectif, l’intention et les valeurs du client et celles du candidat, il est à notre avis, risqué de recruter car les vraies personnalités se révèlent souvent, lorsqu’il est trop tard.
Un autre point est que l’hôtellerie est un sérail, secteur fermé de réseau où tout le monde se connaît. Si vous n’êtes pas issu de ce métier et n’avez pas travaillé dans les hôtels, très peu de chances que vous compreniez à qui vous avez à faire. Certains de nos investisseurs les plus chevronnés s’y sont cassés les dents. L’intermédiaire d’un cabinet hôtelier est un atout clé.
2. Les références données par les candidats ne sont pas toujours les bonnes, les donneurs de références parfois malveillants.
Les références données sont parfois des amis, parfois des « fake », et sans un réseau solide, il est très difficile de se faire une idée de la véracité d’une référence si elle n’est pas doublée d’une ou deux vérifications de personnes de confiance provenant du réseau. Dans la plus part des cas, nos clients revenant d’un recrutement raté n’avaient pas vérifié les références du candidat embauché. Nous constatons également, des donneurs de références parfois peu scrupuleux, au contraire de la loi, ce qui peut mettre en danger la candidature d’un candidat pourtant, qualifié et de bonne foi.
Les références données par les gens de confiance de notre réseau sont une des clés de notre succès pour les candidats comme pour les clients. Rare sont les clients qui peuvent y avoir accès de la même façon, directement.
3. La majorité des bons profils sont en poste, ou en transition, et ne sont pas à l’écoute du marché, dans 95% des cas (hors crise du Covid19)
A part de rares exceptions, comme un licenciement suite à une fermeture en temps de crise (ce que nous vivons actuellement), un souci de gouvernance chez le client, ou un candidat qui se trouve entre deux postes, ou en fin d’un cycle chez un employeur, les bons profils sont stables et, majoritairement, en poste. Ils ne vont pas regarder les annonces d’emploi ni encore moins postuler. Il ne sont pas visibles sur Linkedin car parfois, leur profil n’y est même pas à jour. Or si le/la candidat/e n’active pas son profil comme étant « en recherche » il ne ressortira pas forcément lors d’une chasse. Ceux qui sont en recherche, ne le restent en général que peu de temps, car les cabinets qui suivent bien leurs profils, les auront chassés avant.
98% des candidats que nous approchons et plaçons, n’étaient au départ, pas du tout en recherche.
La crise du Covid aura mis beaucoup de monde sur le marché, ce qui va rendre encore plus difficile le choix du bon candidat, pour le bon poste dans cette foule de cadres disponibles. Car au delà de retrouver un poste rapidement, il faut sonder encore plus précisément la véritable intention du recrutement du client, celle du projet professionnel des candidats, son adéquation avec le poste.
4. Quand la quantité fait vendre : choisir entre la facilité promise, et la réalité du temps nécessaire pour faire un recrutement de qualité
La faible quantité de candidats suivie au sein d’un cabinet est un gage de qualité, et donc de succès.Nous sommes toujours surpris par les cabinets qui revendiquent entre 50 000 et 60 000 candidats dans leur vivier. Comment suivre 60 000 personnes avec attention et intérêt ? chez Tovalea nous maintenons notre vivier à un maximum de 1500 candidats, et c’est déjà un nombre important. Ce petit nombre nous permet d’entretenir des relations privilégiées et de proximité avec les personnes qui nous font confiance.
En termes de temps, il faut au moins un mois, même en ayant rencontré personnellement chacun/e de nos candidats/tes pour présenter des finalistes à un client. Nous ne passons pas d’annonces. Nous parlons d’une mission. Nous connaissons le projet professionnel, de mobilité et les valeurs de chaque personne que nous suivons. Nous connaissons également nos clients et validons les missions quand elles sont porteuses de sens. Même si nous ne sommes pas à l’abri d’une erreur, nous mettons beaucoup d’énergie dans notre volonté de parole transparente et authentique.
Un recrutement de qualité prend un temps de connaissance du client et des candidats, incompressible.
5. Diffuser une annonce pour un poste de direction ne véhicule pas une bonne image de l’hôtel annonceur aux candidats/tes potentiels/lles.
L’hôtellerie et encore plus l’hôtellerie de luxe, est un métier de finesse, de discrétion et de confidentialité. Nos candidats/es ne postulent pas à des annonces, et encore moins lorsqu’il s’agit d’un poste de Direction. Arrêtons-nous quelques instants sur l’image donnée par une annonce : un hôtel 5 étoiles, voire, un palace, publie sur un site d’annonces qu’il recherche un membre du CODIR. Annonce souvent appuyée d’une description de poste factuelle, classique. On pourrait se demander pourquoi un établissement ou un groupe aussi prestigieux est obligé de poster une annonce pour trouver un Directeur ou un Hotel Manager : il y a t’il un fort turn-over sur ce poste ? où est le loup ?
Les bons candidats/es sont apprécient d’être approchés en direct, et cela dans le respect de la confidentialité liée à ce métier.Les établissements de qualité ne recrutent pas leur CODIR par annonces. Si l’annonce est censée « drainer des cv’s » elle en drainera… mais pas forcément le profil adapté pour le poste, dont les valeurs s’accorderont avec la culture de l’entreprise.
6. Saviez vous qu’une période d’essai rompue peur coûter jusqu’ à trois fois plus cher que les honoraires d’un cabinet de recrutement de qualité ?
Choisir un bon cabinet qualitatif est un véritable investissement, d’autant plus en temps de crise, mais avec un ROI garanti, car nous il aura obligation non seulement de pourvoir mais aussi de remplacer si jamais la période d’essai n’était pas concluante (dans 1% des cas, chez Tovalea). Un cabinet qualitatif ne travaillera qu’en exclusivité et non au succès. Il ne proposera pas moins 20% HT d’honoraires sur le salaire annuel brut du candidat placé.
Si l’on tient compte du temps pour approcher les candidats, du temps d’intégration d’un candidat qui ensuite ne passe pas la période d’essai, et pire, lorsque le client ou le candidat se rend compte des dégâts au delà : le coût d’un recrutement raté pour un client peut varier entre 25 et 30% du salaire annuel brut du candidat. A cela s’ajoutent les honoraires du prochain cabinet mandaté. Soit jusqu’à 6 mois de salaire, bien plus cher au final, que de passer par un cabinet qualitatif.
Le coût d’un recrutement raté peut s’avérer cher pour le candidat dont le client n’a pas été suffisamment sondé par le cabinet : se retrouver en quête d’emploi après avoir quitté un poste précédent qui était stable.
7. un recrutement raté peut avoir un coût mais aussi des conséquences fragilisantes pour le candidat et pour toute une équipe.
Les risques pour un client qui investit dans l’hôtellerie sans connaître le métier d’hôtelier sont déjà importants. Trouver le bon pilote et son équipe pour orchestrer les opérations de son établissement peut s’avérer une expérience stressante, périlleuse et coûteuse. Un(e) candidat(e) non adapté(e) placé(e) à un poste clé peut aussi avoir un impact catastrophique sur les équipes, surtout le poste est déjà à fort turn-over. Pour le candidat sortant, l’impression d’échec et souvent difficile à vivre.
Conclusion : le choix de l’économie d’honoraires de recrutement, n’est pas forcément le bon
Un client qui investit dans un bon cabinet et aussi un client pour qui recruter un/e bon/ne Directeur/trice est une priorité. En prenant la responsabilité d’une mission, c’est un soulagement en temps, en stress et en coût que nous proposons à nos clients. Le cabinet endosse le risque et sa propre crédibilité et aussi sa réputation à chaque mission acceptée. Nos honoraires peuvent sembler coûteux, mais ils sont un gage de qualité et de sécurité.
Pour les candidats, passer par un cabinet qualitatif est aussi le gage d’un recrutement suivi et sérieux. Les bonnes questions sont posées et les risques côté client évalués.